社内推し活とは？​社員エンゲージメントを​高める​新しい​組織づくりの​考え方

「うちの社員は、会社を推してくれているだろうか？」

エンゲージメント向上に悩む企業が増えています。そうしたなか、推し活の構造を組織づくりに応用する「社内推し活」という考え方が注目され始めています。Podcast「推し活未来研究所」でも反響の大きかったテーマを、記事として整理しました。

データもこの流れを裏づけています。タニタの「推し活に関する意識・実態調査2026」では、勤め先に「推し活手当」や「推し活休暇」があれば仕事のモチベーションが上がると答えた人が約6割にのぼりました。推し活と働く意欲は、もう無関係ではありません。

社内推し活とは

社内推し活とは、推し活の行動様式を組織に取り入れ、社員が会社・仲間・プロダクトを「推せる」状態を作る取り組みです。

推し活には、エンゲージメントの理想形がすでに揃っています。

• 誰に言われなくても自発的に応援する
• 魅力を自分の言葉で周りに語る（布教）
• 成果や節目を一緒に祝う（生誕祭・周年）
• 同じ推しを持つ仲間とつながる（同担）

「言われなくても語りたくなる」「勝手に広めたくなる」という状態は、マーケティングでも人事でも強く求められています。推し活では、この状態が毎日自然に起きています。社内推し活は、その構造から学ぼうという発想です。

なぜエンゲージメント施策として有効なのか

1. 「推す」は命令できないからこそ強い

エンゲージメントサーベイの数値目標や理念研修では、「好き」は生まれません。推し活から分かるのは、人は自分で見つけた魅力しか推せないという点です。社内推し活の施策は「推させる」のではなく「推せる材料と場を用意する」ことに徹します。

2. 「布教」が採用と営業を変える

自社を推している社員の言葉には、求人広告や営業資料以上の説得力があります。リファラル採用や口コミの正体は、社員による「布教」です。

3. 「祝う文化」が心理的安全性を作る

推し活には祝う文化があります。ファンはデビュー日を祝い、小さな供給にも感謝します。これを組織に置き換えたものが、成果の大小を問わず祝い、感謝を言葉にする文化です。

明日から試せる小さな施策

大切なのは、強制しない・数値化しすぎない・楽しくないことはやらないことです。推し活が義務になった瞬間に疲れが始まることは、推し活疲れのコラムで書いたとおりです。組織でも同じことが起きます。

導入の3ステップ

社内推し活は、制度設計から入ると失敗しやすいテーマです。小さく始めるには、次の順番で進めます。

1. 観察する。社内にすでにある「推し行動」を探します。たとえば、同僚の仕事を自然に称賛している人や、プロダクトの話になると止まらない人です。ゼロから熱意を作るより、すでにある熱意を見つけるところから始めます
2. ひとつだけ試す。上の表から1つ選び、有志だけで小さく始めます。全社展開は、施策が定着してからで十分です
3. 「続いているか」で振り返る。最良の判定基準は、参加率やスコアより、強制しなくても続いているかどうかです。続かなかった施策は静かに終えて、次を試します

よくある失敗と回避のヒント

注意点：「推させる」施策は必ず失敗する

社内推し活で最も避けるべきなのは、強制参加のイベントやノルマ化した投稿でエンゲージメントを作ろうとすることです。推し活の熱意は、本人の自発性から生まれます。会社ができるのは、推せる材料（誇れる仕事・魅力的な仲間・応援したくなる物語）を整えることまでです。

推し活未来研究所メモ：ブランドづくりの土台

研究所は、社内推し活を人事施策であると同時に、ブランドづくりの前提と捉えています。社員が自社を推せていない状態で、顧客にだけ推してもらうのは難しいでしょう。ファンに伝わる熱意は、多くの場合まず社内から生まれるからです。エンゲージメント担当とマーケティング担当が一緒に「推される会社」を設計する体制は、これからの組織づくりの論点になると私たちは見ています。

まとめ

社内推し活は「社員を会社のファンにする」施策ではありません。社員がすでに持っている「好き」という気持ちを、自然に表せる仕組みを作る取り組みです。最初の一歩は、「祝う」「感謝を言語化する」といった小さな施策で十分です。

組織やブランドの「推され度」を診断するフレームワーク（OSHI-MAP®）を使った企業支援については、株式会社KAZAORIまでご相談ください。関連記事: 推し活マーケティングとは